Aunque el principio de igualdad de retribución ya se introdujo en el Tratado de Roma en 1957, la llamada "brecha salarial de género" persiste, y en los últimos diez años se han logrado mejoras solo marginales.
El Parlamento Europeo ha insistido en numerosas ocasiones en la necesidad de reducir la brecha salarial y volverá a hacerlo el 13 de enero en un debate, durante la primera sesión plenaria del año en Estrasburgo.
¿Qué es la brecha salarial de género? ¿Cómo se calcula?
La brecha salarial de género es la diferencia que existe de media entre los ingresos brutos por hora de mujeres y hombres. Se basa en los salarios pagados directamente a los empleados antes de deducir el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social. Solo las empresas de diez o más empleados se tienen en cuenta en los cálculos.
Al calcularla de este modo, la brecha salarial no refleja todos los factores que pueden tener que ver con esta diferencia como el nivel educativo, el número de horas trabajadas, el tipo de trabajo, las bajas profesionales o los horarios a tiempo parcial. Sin embargo, sí muestra que en toda la UE las mujeres generalmente ganan menos que los hombres.
La brecha salarial de género en la UE
La brecha salarial difiere ampliamente en la UE de unos países a otros, siendo la más alta en Estonia (25,6 %), Chequia (21,1 %), Alemania (21 %), el Reino Unido (20,8 %), Austria (19,9 %) y Eslovaquia (19,8 %) en 2017. Los números más bajos se pueden encontrar en Eslovenia (8 %), Polonia (7,2 %), Bélgica (6 %), Italia y Luxemburgo (5 % cada uno) y Rumanía (3,5 %). En España, por su parte, se sitúa en el 15,1 %.
La igualdad salarial está regulada por una directiva de la UE, pero el Parlamento Europeo ha pedido reiteradamente su revisión y otras medidas. La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, ha anunciado que su Comisión trabajará en una nueva Estrategia Europea de Género y en medidas vinculantes de transparencia salarial.
Más información sobre lo que hace el Parlamento para lograr la igualdad de género.
¿Por qué hay una brecha salarial de género?
Interpretar los números no es tan sencillo como parece, ya que una brecha salarial de género más pequeña en un país específico no significa necesariamente más igualdad de género. En algunos Estados miembros, las brechas salariales más bajas tienden a estar vinculadas a una menor participación de las mujeres en el mercado laboral. Las grandes brechas a su vez tienden a estar relacionadas con altas proporciones de mujeres en el trabajo a tiempo parcial o su concentración en un número restringido de profesiones.
De media, las mujeres realizan más horas de trabajo no remunerado (cuidado de niños o tareas domésticas) y los hombres más horas de trabajo remunerado: solo el 8,7% de los hombres en la UE trabajan a tiempo parcial, frente a casi un tercio de las mujeres en la UE (31,3 %). En total, las mujeres acumulan más horas de trabajo por semana que los hombres.
Esto significa que las mujeres no solo ganan menos por hora, sino que también hacen menos horas de trabajo remunerado y que hay menos mujeres empleadas que hombres. Todos estos factores combinados hacen que la diferencia en los ingresos generales entre hombres y mujeres sea de casi el 40 % (datos de 2014).
Las mujeres también son mucho más propensas a ser las que asumen interrupciones de carrera por cuestiones como la maternidad, el cuidado de otras personas y las responsabilidades familiares, lo que afecta negativamente a su desarrollo profesional.
Alrededor del 30 % de la brecha salarial de género total puede explicarse por una sobre representación de las mujeres en sectores con salarios relativamente bajos, como la atención, las ventas o la educación. Todavía hay trabajos como posiciones en sectores de ciencia, tecnología e ingeniería donde la proporción de empleados varones es muy alta (con más del 80 %).
Las mujeres también acceden a menos puestos ejecutivos: menos del 6,9 % de los consejeros delegados o directores generales de las principales empresas son mujeres. Los datos de Eurostat muestran que si observamos la brecha según el cargo, las directoras son las más perjudicadas: ganan un 23 % menos por hora que los hombres en la misma posición.
Pero las mujeres también se enfrentan a una discriminación pura en el lugar de trabajo, como que se les pague menos que a sus colegas hombres cuando trabajan dentro de las mismas categorías ocupacionales o que las degraden después de incorporarse tras una baja de maternidad.
Beneficios de cerrar la brecha
La brecha salarial de género se está ampliando con la edad, a lo largo de la carrera y junto con las crecientes demandas familiares, mientras que es bastante baja cuando las mujeres ingresan al mercado laboral. Con menos dinero para ahorrar e invertir, estas brechas se acumulan y, en consecuencia, las mujeres corren un mayor riesgo de pobreza y exclusión social a una edad mayor (la brecha de pensiones de género fue de aproximadamente el 36 % en 2017).
La igualdad salarial no es solo una cuestión de justicia, sino que también impulsaría la economía, ya que las mujeres obtendrían más recursos que se acabarían traduciendo en más gasto. Esto aumentaría la base impositiva y aliviaría parte de la carga sobre los sistemas de asistencia social. Las estimaciones muestran que una reducción de un punto porcentual en la reducción de la brecha salarial de género daría como resultado un aumento en el producto interior bruto del 0,1%”.
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